El Gobierno de España ha conseguido convalidar y sacar hacia delante la reforma laboral por solo voto que se dio gracias a un error técnico en el voto telemático de un diputado del PP.
Una votación por tanto muy ajustada, con 175 votos a favor y 174 en contra, y con un resultado ‘no esperado’ ya que finalmente los dos diputados de UPN habían decidido votar en contra de este proyecto. Sin embargo, uno de ellos acabó votando a favor de la reforma por un error técnico.
Según ha informado tras la votación la portavoz del PP, Cuca Gamarra, se trata de su diputado extremeño Alberto Casero, que había pedido el voto telemáticamente. Según ha explicado, Casero ha votado a favor por un problema técnico y ha acudido al Pleno a votar presencialmente, pero ya no le han dejado. Por lo que la situación ha desencadenado una reacción similar en las bancadas del PSOE y Unidas Podemos al grito de «¡Sí se puede!».
¿Qué supone? Cinco claves para entenderla
Ahora que esta reforma ya es toda una realidad y cuenta con apoyo de empresarios y sindicatos, además de la aprobación por parte del Gobierno y el Congreso.
A partir de ahora, las empresas dispondrán de un periodo de transición de tres meses para adaptar los contratos temporales y los ERTE a la nueva norma. Estas son las diez claves:
1. MENOS CONTRATOS TEMPORALES CON PRIORIDAD AL INDEFINIDO
Esta nueva reforma define que el contrato indefinido debe ser el predominante y que solo se permitirán los temporales bajo causas concretas como, sustitución o producciones. Por lo que se eliminaría el modelo temporal de obra y servicio que permitía alargar la temporalidad del trabajador hasta cuatro años.
- Motivos de sustitución: Una razón por la que una empresa puede firmar contratos temporales es para sustituir a trabajadores en excedencia, o bien para cubrir vacantes durante un proceso de selección y bajas.
- Circunstancias de la producción: Siempre y cuando se produzca un desajuste de empleo en la empresa, se permitirá firmar un contrato temporal, si bien solo se podrá extender durante seis meses o un año si lo permite el contrato. En campañas como Navidad, la empresa deberá informar a la representación sindical que se necesita este tipo de contratación temporal, especificando las funciones que se requieren y su vigencia, máximo 90 días y sin ser de manera continuada.
2. CONTRATO FIJO ‘DISCONTINUO’
Un nuevo modelo que servirá para unir el indefinido y el temporal, que ahora se suprime. Los trabajadores que se sujeten a este contrato tendrán asignadas tareas de carácter estacional, es decir, no podrán trabajar todo el año. Durante los periodos de inactividad, en los que si se les va a computar la antigüedad en el tiempo en el que dure su vinculación laboral y no solo en el periodo en el que haya trabajado, podrán aumentar su formación.
3. ¿QUÉ PASA EN LA SUBCONTRATACIÓN?
Las empresas que ofrecen servicios a otras, por ejemplo, las de limpieza o mantenimiento, no se verán afectadas por el convenio de la empresa subcontratada. Los salarios de trabajadores deberán ser regulados por el convenio sectorial.
4. CONTRATOS DE FORMACIÓN
Dos tipos diversos:
- Alternancia: Modelo pensado para aquellos que necesitaban compaginar el trabajo con los estudios. Solo pueden acceder estudiantes de hasta 30 años y durante un tiempo de dos años. La jornada laboral deberá ser del 65% durante el primer año y 85%, en el segundo.
- Obtención práctica profesional: Una vez que tenga la certificación, el estudiante podrá optar a estos contratos durante tres años. El salario deberá estar adecuado al convenio y la vigencia será de seis meses a un año.
5. LOS ERTE
El nuevo texto formula la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE por covid. Como prohibición de horas extras.
Las empresas tendrán exenciones a las cotixaciones de la Seguridad Social que oscilará entre el 20% en los casos de ERTE por causas económicas o de modalidad sectorial, hasta el 90% en los ERTE por fuerza mayor. Aunque estarán obligados a dar formación a sus trabajadores.
En este sentido, las empresas adheridas tendrán el compromiso de mantener a los trabajadores afectados durante los seis meses siguientes a la finalización del expediente o, de lo contrario, tendrán que devolver las cotizaciones. Tampoco podrán realizar horas, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
